מונדרגון

על מנת ללמוד להכיר את הפעולה של קואופרטיבים טוב יותר, נבחן את הדוגמא של השותפות מונדרגון בחבל הבאסקים שבספרד.

מונדרגון היא שותפות, או קואופרטיב המאחד תחתיו כמה תת-קואופרטיבים העוסקים בתחומים שונים. המונדרגון ממוקמת בספרד בחבל הבאסקים. כיום יש בשותפות 83,000 מועסקים, 9,000 סטודנטים ו85% מעובדי מפועלי התעשייה גם חברים בקואופרטיב. המנדרגון נחשב לאחד הקואופרטיבים המצליחים והחושבים בעולם.

השותפות יוסדה במקור על ידי כומר בשם דון-חוזה מריה אריזמנדארייטה. חוזה הגיע לעיירה מונדרגון כאשר מצבה הכלכלי היה רע, והאבטלה בה רבה. במטרה לשפר את המצב פתח חוזה בית ספר מקצועי בניהול דמוקרטי ב1943, בית הספר היה פתוח לכל ודגל ברעיונות של ערבות הדדית וכלכלה שיתופית ברוח נוצרית. ב1956 בוגריי בית ספרו הקימו את העסק הקואופרטיבי בתאגיד הגדול העתיד לבוא.

זמן קצר לאחר מכן כבר הוקם "בנק הפועלים העממי" שנתן הלוואות נמוכות להקמת קואופרטיבים נוספים. עד סוף שנות השישים היו חברות במנדרגון יותר מ40 חברות וחברות בת.

עד שנות ה90 לא הייתה שותפות רבה בין החברות השונות בתאגיד הגדול והכולל, למעט חלק מהחברות שהתאחדו ממניעים תחרותיים. משנות ה90 הן החלו להפסיק להתבסס על הון עצמי, אלא על שיתוף פעולה. כל חברה מגישה תוכנית עסקית למועצה כללית ומועצה – וזו מאשרת שהתוכנית תאומת את מדיניות הקואופרטיב. השותפות אינה הבעלים של החברות – החברות הן היוצרות את השותפות.

מאז פיתחה השותפות עוד זרועות רבות, בתי ספר, אוניברסיטאות והצליחה בזכות הגלובליזציה להתפשט לעוד ארצות.

על מנת להבין מה גורם לקואופרטיב להיות כה מצליח – יש להבין אתה השיטה שבה הוא מנוהל.

בתור התחלה יש להבין שהשותפות מונדרגון מכילה קואופרטיבים רבים. כל קואופרטיב פועל במידה רבה של עצמאות. ההגבלות העיקריות שמוטלות עליו הן אמצעי לוודא שהוא בנוי כקואופרטיב. מלבד מאפיינים כלליים אלו יש שני מאפיינים ייחודיים לקואופרטיבים החברים במונדרגון: תקנון החברה המסביר איך הקואופרטיב מתנהל ותקנות פנימיות המסבירות כיצד ואיך צריך ליישם ולשנות את התקנון.

יש להתייחס למספר גופים על מנת להבין את דרך הפעולה של הקואופרטיב לעומק:

– החבר: על מנת להיות חבר בקואופרטיב על העובד לעבור תקופה של בין שישה חודשים לשנה לפני שמציעים לו חברות תמידים בתאגיד. לאחר ההצעה הוא יכול לבחור אם לקבלה או לסרב לה.

– הקואופרטיב: מונדרגון הוא איחוד של קואופרטיבים רבים. כל קואופרטיב בשותפות הגדולה הזו הוא יחידה ארגונית עצמאית, בעלת שיטת ניהול שונה בתוך עצמה ומידה משתנה של עצמאות.

– הקונגרס של מנדרגון: אסיפה של 650 חברים מיופיי כוח של כל הקואופרטיבים. תפקיד הקונגרס הוא לקבוע את היעדים לפיהם החברה תתנהל ולתאם בין כל היחידות השונות של השותפות.

– תאגידי תמיכה: בעקבות הריבוי בקואופרטיבים וחברים, יש תאגידים שמטרתם היא תמיכה במערכת הקיימת. הם עוסקים בפיננסים, הכשרה, רווחה ומחקר.

– האסיפה הכללית : הגוף העליון בכל קואופרטיב וכלי לביטוי הרצון החברתי של החברים בקואופרטיב.

– המועצה המושלת: גוף זה מייצג את הקואופרטיב ושולט בו, הוא נבחר באסיפה הכללית. גוף זה גם אחראי לאשר קבלה של חברים נוספים.

– מועצת המנהלים: מועצת המנהלים נבחרת באסיפה הכללית. היא מתאמת בין צוותים ניהוליים בקואופרטיב ומייעצת למועצה המושלת.

– צוות הניהול: המנהלים בפועל של כל קואופרטיב נבחרים על ידי המועצה המושלת.

– הועידה המבקרת: אחראית לבקרה על דיווח ההון ותחומים אחרים שדורשים בקרה.

לאחר שהבנו את המבנה הכללי של הקואופרטיב, נסקור בקצרה את הדרך בה נעשית חלוקת ההון בתוכו –

– השקעה חדשה בקואפרטיב – עם כניסה לקואופרטיב חבר קונה את החברות בסכום קבוע מראש. הסכום נקבע ע"י האסיפה הכללית על בסיס שנתי.

– שכר חודשי – כל חבר בקואופרטיב מקבל תמורה על השירותים שלו בקואופרטיב, השכר מתחלק בין שני סוגי מקדמות: מקדמת צריכה הניתנת מייד, ומקדמת רווחה הנכנסת לקרן לביטחון סוציאלי.

– חלוקת הרווח או ההפסד נטו – לאחר שהוכרז הרווח או ההפסד וכל המיסים הופחתו, העודף נטו (או ההפסד) מחולק לשלוש מחלקות – קרנות סוציאליות, רזרבות עסקיות ודיבידנדים (או דיבידנדים שליליים).

– דיבידנדים קואופרטיביים – כל חבר מקבל כחלק מחלוקת הרווח או ההפסד דיבידנדים קואופרטיביים שלא עולים על 70% מהחלק שלו ברווח של כל החברה, ולא יורדים מ30% ממנו – תלוי במצב הכלכלי של הקואופרטיב.

הבנו איך הקואופרטיב מתנהל – וכעת נבין מה היתרונות של שיטה זו.

ראשית, ניתן בזהירות לומר כי חבריי הקואופרטיב אוהבים את מקום עבודתם הרבה יותר מאשר עמיתיהם בחברות הפרטיות. סקר שנערך בנושא בספרד מצא שהחברים בקואופרטיבים מראים הרבה פחות מוכנות לעבור לחברה פרטית מאשר עובדים בחברה פרטית מראים – גם כאשר תגמול כספי רב מוצב על הפרק.

בנוסף אותו סקר מראה כי חברי הקואופרטיב מרגישים הרבה יותר קרבה לדרגים הניהוליים והרבה פחות ניכור מהם מאשר העובדים בחברות פרטיות. החברים מראים יותר נכונות להביע דעה במקום העבודה מאשר העובדים – ומעידים שיש יותר פיקוח לא פורמאלי מחברי קואופרטיב (עידוד ולחץ של העובדים אחד על השני לבצע את העבודה בצורה הטובה ביותר) מהעובדים בפירמות הפרטיות. נוסיף לכך את העובדה כי חברי הקואופרטיב מפסידים בממוצע כחצי מימי העבודה שעמיתיהם בפירמות הפרטיות מפסידים בשל "מחלה" – ונשמע שהחברים פשוט אוהבים את עבודתם יותר.

ניתן בזהירות להשתמש בנתונים הקודמים כדי להסביר למה בתוך קואופרטיבים העובדים רואים הרבה פחות חשיבות בועדי עובדים מאשר עובדי החברות הפרטיות.

לנתונים אלו השפעה בלתי מעורערת על היעילות של הקואופרטיבים בשוק התחרותי. כאשר המוצר אשר צריך להיות מיוצר דורש עבודה קפדנית של כל פועל – גם הזוטר ביותר, הקואופרטיב מצליח להשיג תוצאה זו טוב לא פחות מהפירמה הפרטית בזירה תחרותית מהסיבות שצוינו קודם.

אך חשובה מכך היא ההתנהלות של השותפות במצב של משבר. מעניין ומעשיר יהיה בהקשר זה לסקור את ההתנהלות של המונדרגון במשבר של שנות ה70 וה80. בעוד שיעור התעסוקה וההשתפות בשוק העבודה בספרד בין השנים 1979 ו1983 ירד דרמטית מספר החברים בקואופטיב רק עלה. ישנם שני הסברים הניתנים לאבטלה הכרונית (אי שיעור בהשתתפות במשק – או בעברית פשוטה – אנשים שכבר הפסיקו לחפש עבודה) שהייתה כה נפוצה באותה תקופה. הראשון הוא התפתחות "השוק השחור" באותה תקופה (גדילה בכמות העובדים הלא מוכרזים הנמנעים ממס, וגדילה בכמות המדווחים על נכות ואי-כשירות לעבודה). ההסבר השני הוא תסמונת "העובד המיואש" – לפי הסבר זה כאשר עובד מחפש עבודה זמן רב ולא מוצא עבודה בשכר מספיק לו הוא מתייאש ומאבד את המוטיבאציה להמשיך בחיפוש עבודה. משני ההסברים אפשר להבין למה בשותפות הקואופרטיבית המצב היה שונה – העובדים בקואופרטיב קשורים למקום העבודה שלהם, והקואופרטיב דאג (כפי שיפורט בהמשך) לייצר מקומות עבודה חדשים. לכן במונדרגון קמו בתקופת משבר זו קואופרטיבים חדשים בשותפות ומספר החברים בקואופרטיבים תעשייתיים וחקלאיים עלה.

נתון חשוב נוסף שניתן לשים לב אליו בקשר להתנהלות מונדרגון במשבר הוא השכר. בעוד השכר הראלי בספרד עלה באותה תקופה – במונדרגון השכר הראלי בממוצע לא השתנה. קואופרטיבים קיצצו בשכרם הראלי של עובדיהם באופן וולנטרי על מנת להיות יכולים להמשיך להעסיק את כמות המועסקים אצלם ולמנוע הן אבטלה והן הפסדים (בניגוד חד למה שקרה בפירמות הפרטיות בחבל הבאסקים). בעוד בספרד השכר הראלי עלה במקביל לעלייה באבטלה – במונדרגון השכר הראלי נותר יציב והתעסוקה גדלה.

יש גם להתייחס לאופן הקצאת המשאבים של הקואופרטיב בעת משבר. מונדרגון בחרה לנהל את כספיה בזהירות בזמן המשבר תוך שימת דגש חשוב מאוד על ביטחון פיננסי של הקרנות שלה לא בשל מיעוט הכנסות. לעובדים שפוטרו מקואופרטיב נמצא תמיד קואופרטיב חדש לעבוד בו תוך כשנתיים ובשנתיים אלו ניתנו להם דמי אבטלה בגובה 80% משכרם הקודם הניתנות מתוך קרנות שיועדו לכך מראש. הקואופרטיבים הרבים שפתחה השותפות בעת המשבר הייתה כלי בטוח שהיה בידה כדי להעניק תעסוקה לעובדיה ועסקו במגוון מאוד רחב של תחומים, זו במטרה שרובם באמת יצליחו להתקיים ויצור הכנסה ובכך תעסוקה לעובדים. הרחבת תחומי התעסקות הפרויקטים החדשים משמעה עבור השותפות ביטחון גדול יותר בכך שמשהו מניסיונות אלו יצליח.

בנימה אישית, מכל העובדות שציינתי מקודם לא אוכל לתאר את מונדרגון במילים יותר טובות מוולנטריזם כפייתי – ובמובן הכי חיובי של המילה.

הזכויות הסוציאליות שהמדינה מחייבת לתת לעובדים ניתנות לעובדים בקואופרטיב מרצון. החברים בקואופרטיב לא חשים צורך בקיומם של ועדי עובדים, כי אין הם חשים כל צורך בהתאחדות כאמצעי כוח לכפייה על המנהלים שלהם. המנהלים באופן וולנטרי מוכנים לעבוד בשכר נמוך לעתים משכר השוק, וללא בונוסים מפוארים. בעת משבר הקואופרטיב פועל באופן וולנטרי ביחד כדי למנוע פיטורים של עובדים ופערי הכנסות גבוהים מדי. הפער בין שכר המנהל הבכיר במונדרגון לא עולה על פי 11 משכרו של העובד הזוטר – וזאת לא בשל הגבלת שכר מנהלים המונהגת על ידי המדינה.

ישנם הבדלים רבים בין המונדרגון לתנועות השיתופיות בארצנו.

המונדרגון פועלת במוצהר ובגאון ללא כל קשר למדינה או לכל סוג של שלטון אזורי. ללא תמיכה ממשלתית, סבסוד ממשלתי או כל עזרה ממשלתית אחרת. לא רק שאין היא זקוקה למכסי מגן כדי להתקיים – היא גם מייצאת מוצרים מחוץ לספרד.

עובדה מעניינת נוספת בהקשר זה היא שימת הדגש על חדשנות ומחקר בקואופרטיב. כמו בפירמה פרטית, גם במונדרגון הבינו שללא ניסיון להשתפר בכל תחום ודרך אפשרית – היישות שלהם לא תעמוד בתחרות של השוק החופשי ובשל כך חדשנות נדרשת.

בנוסף אני רואה בתגובה של מונדרגון למשבר מופת להתנהלות חברתית במצבים של עודף כוח אדם. לא רק היישומים הפרקטיים כי אם התפיסה שאת המשבר עוברים ביחד – מעוררת השראה בעיני. אין לי תשובה לשאלה האם מדינה שלמה יכולה להיות מורכבת מגופים המגיבים כך למשבר, או שמא בשל נסיבות כלכליות וסוציולוגיות יש גבול לכמות הגופים המגיבים כך למשבר היכולים להתקיים בכל רגע נתון.

לסיכום: שממונדרגון ניתן ללמוד כי חופש, שיתוף ויעילות כלכלית אינם סותרים. ניתן לקיים את כולם ביחד.

_____________________________________________________

 – יש לציין שמופנית גם ביקורת כלפי הקואופרטיבים ובכלל זה מונדרגון – המבוססת בעיקרה על כך שהקואופרטיבים מקשים על הקמת איגודי עובדים ועל ביקורת כלפי השיטה הקפיטליסטית והשוק החופשי. האם זה חיסרון? כנראה שאת התשובה לכך הבאתם אתכם כבר מהבית. אם יש ביקורת נוספת שלא הופיעה כאן – אתם מוזמנים לקשר אותנו אליה.

– לצערי ההסבר על התנהלות הקואופרטיב לוקה בחסר – שכן לא מצאתי מה התקנות לפיטורים של חבר בשותפות. כנראה שהעניין מוסדר בכל קואופרטיב בחברה בפני עצמו.

– אמליץ על קריאת של עבודתה של קרין בינס על קואופרטיבים. העבודה נתנה לי השראה רבה. את העבודה ניתן למצוא כאן.

מודעות פרסומת
פוסט זה פורסם בקטגוריה Uncategorized, עם התגים . אפשר להגיע ישירות לפוסט זה עם קישור ישיר.

4 תגובות על מונדרגון

  1. קרן הגיב:

    נושא ממש מעניין! תוכל להסביר לי איך עובד קואופרטיב גדול שהוא לא עסק מסוים? אני מכירה רק קואופרטיבים קטנים כמו מכולת/ בנק/ מסעדה.. במונדרגון יש המון עסקים שונים שרק ההנהלה והמשכורות מחברים ביניהם?

  2. perkepon הגיב:

    קשה מאוד להבין מהם (גם מהאתר, וגם מהסברים במקומות אחרים) איך זה בדיוק עובד. אני מקווה שמה שאני אומר מהימן:

    במונדרגון יש הרבה עסקים. מה שמחבר ביניהם זה שיטה משותפת שלפיה הם פועלים, וניהול משותף של כספי ההון. ההנהלה של כל קואופרטיב במונדרגון עצמאית בעיקרון, והשכר גם הוא נקבע ע"י צרכי הקואופרטיב הספציפי. בנוסף, הקואופרטיבים כולם מתנהלים לפי תקנון כללי שתקף על כולם:
    התקנון קובע לדוגמה, ששכר בכירים לא יעלה על פי 11 מהשכר הנמוך ביותר. הוא גם קובע כי כל חבר בקואופרטיב שלוקח חלק במונדרגון יקבל חלק זהה ברווח או בהפסד (לאחר חלוקת השכר, המס ושאר ההוצאות).

    בהתחלה, השותפות בין הבנקים הייתה בעיקר דרך בנק משותף, הCLP, כאשר לכל חברה הון עצמי משלה. הבנק הקואופרטיבי המשותף (ששמו המדויק די דומה באופן אירוני ל"בנק הפועלים") היה מעודד הקמה של קואופרטיבים נוספים באמצעות הלוואות מיוחדות לקואופרטיבים.

    כעת השותפות בין הקואופרטיבים עובדת על בסיס הון משותף, כלומר, כל החברות מכניסות את ההון שלהם לקופה אחת, ומשם מחליטים בקונגרס של מונדרגון – מה לעשות אתו. (אני לא יודע האם הכסף עובר איזשהו סינון לפני שהוא מגיע לקופה המשותפת).

    השותפות מחליטה ביחד, עבור כל הקואופרטיבים בתוכה, כמה מרווחיה לחסוך ולהשקיע וכמה מרווחיה לתת כדיבידנד לכלל החברים. כאשר הדיבידנד הניתן לעובדים לא יכול להיות גבוה מ70% מהרווח (או מההפסד) ולא יכול להיות נמוך מ30%.
    בהתאם למרות שהשכר בכל קואופרטיב הוא דיפרנציאלי (שונה מאדם לאדם), הרווח מדיבידנד קבוע לכל אדם. אם כל השותפות ברווח – הדיבידנד החיובי יתחלק לכל חבר בשותפות, שווה בשווה.

    מעניין לראות שלדבריהם כל עסק שרוצה יכול להציע מועמדות להצטרף לשותפות, והם מוכנים לשקול לקבל אותו. גם עסקים מחוץ לספרד!

    אני מקווה שעניתי על השאלה שלך. אשמח לענות על עוד שאלות, או להבהיר דברים אם משהו לא היה ברור. אני אוסיף לבדוק בנושא ואולי אערוך את הפוסט הזה ואוסיף מידע נוסף.

  3. ליר הגיב:

    פוסט מרתק, לא הכרתי קודם את מונדרגון, וכשיהיה לי זמן אני בהחלט מתכוון לקרוא עליו. בקריאת הפוסט היו לי שתי שאלות:

    1. הוזכר מנגנון המאפשר להתגבר על "אבטלה חיכוכית" (כלומר, אבטלה שלא בהכרח נובעת ממשבר בשוק, אלא מכך שבמשרות ובמקצועות מסויימים פוחת הצורך בעוד שבאחרים גובר הצורך. המובטל ה"חיכוכי" פוטר מעבודה אחת, אך בבוא העת צפוי למצוא עבודה אחרת על ידי הסבה מקצועית. העניין הוא שזה עלול לקחת זמן). אשמח אם תוכל לספר יותר על המנגנון הזה. האם כשמפטרים עובד בדרך כלל מוצעת לו משרה אחרת לצד הפיטורין? האם המנגנון כולל גם העברה וולנטרית של עובדים מקאופרטיב אחד לקואופרטיב אחר (תוך תיאום בין הקואופרטיבים)?

    2. האם לדעתך יש קשר בין הצלחת מונדרגון לבין העובדה שהבסקים הם מיעוט אתני בספרד, שחי בחבל ארץ משלו ומעוניין בעצמאות לאומית? האם מונדרגון משמש לחבריו גם כסוג של מדינה?

  4. perkepon הגיב:

    על השאלה הראשונה, כפי שהסברתי לקרן, אני מאוד אתקשה לענות, שכן המידע על כך מאוד מעורפל. אני חושב שאני אתחיל לנהוג בשיטה של אישתון ואגיש שאילתות לגופים שאני מסקר – כדי לקבל תשובות ברורות. אעדכן את הפוסט כאשר תהיה לי תשובה.

    מעבודת המחקר של קרין בינס עולה כי דווקא הקשר הוא פחות משמעותי מהצפוי. סקר שנערך בחבל הבאסקים ביקש מחברי הקואופרטיב לדרג מה חשוב להם בעבודה מבין 4 אפשרויות והם בחרו בסדר הבא:
    (מהחשוב ביותר לחשוב פחות): "קואופרטיביזם" (שפירושו, שמירת אופי הקואופרטיב), בטחון בעבודה, "בסקיות" (כלומר, זהות בסקית) ורמת הכנסה. לעומתם, דירגו עובדי הפירמות הפרטיות את האפיונים השונים בסדר הבא: בטחון בעבודה, תנאי עבודה (שמהווים את המקבילה לסעיף ה"קואופרטיביזם"), רמת הכנסה ו"בסקיות".

    בנוסף אותו הסקר שאל האם בשל תמריץ כלכלי תהיה מוכן לעבור לחברה/קואופרטיב אחר בכלל ספרד:
    היו יותר חברי קואופרטיב שהיו מוכנים לעבור מהבסקים לעבוד באזור אחר בספרד ובתנאי שהם יעבדו בקואופרטיב, מאשר עובדים בפירמה פרטית שהיו מוכנים בעד תמריץ כלכלי לעבור לפירמה פרטית מחוץ לבסקים.

    מה שמגדיל לטענתה (ואני נוטה להסכים עמה) את הטענה כי המונדרגון לא מבוסס לאומיות.

    בהרבה מובנים המונדרגון משמש לחבריו כסוג של מדינה במובן אחר – הוא מחליף (אני מניח) את השייכות, ובהתאם גם את התפקודים הפרקטיים (ביטוח חברתי, בנקאות, קצבאות אבטלה ודאגה למקום תעסוקה, חיסכון לקרנות פנסיה ועוד).

    נקודה מעניינת ועגומה בנושא היא שמונדרגון מבוסס ברובו על תעשייה וחקלאות ומייצא הרבה מתוצרתו, ומובן למה התעשייה עומדת איתנה במשברים יותר מאשר שאר הענפים (ובייחוד התיירות). נטען בעבר כי הסיבה להצלחת מונדרגון וחבל הבסקים באופן יחסי לכלל ספרד היא העושר הטבעי של המקום, ולא שיטת הקואופרטיבים.

    מקווה שעניתי לך.

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת / לשנות )

מתחבר ל-%s